La parità di genere nell’Unione Europea | Luisa Ruffa

Violazioni dei diritti come la parità di genere e promozione di progetti nella Regione Piemonte che rispettino gli obiettivi dell’Agenda 2030 dell’Unione Europea

Il 7 Dicembre del 2000 il Parlamento europeo, il Consiglio e la Commissione europea, si riunivano a Nizza per proclamare la Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione Europea, il cui obiettivo, come spiegato nel preambolo della Carta stessa, era quello di “condividere un futuro di pace fondato su valori comuni”.

In occasione della commemorazione di questo evento, a vent’anni dalla sua proclamazione, la Federazione regionale piemontese dell’Associazione italiana per il Consiglio dei Comuni e delle Regioni d’Europa (AICCRE) e l’Istituto Ricerche Economiche Sociali del Piemonte (IRES Piemonte) si sono occupati di promuovere un ciclo di quattro incontri aperti al pubblico.

A partire  dall’analisi di alcuni articoli della Carta, ognuno di questi incontri intende aprire un dibattito sulle diverse forme di violazione dei diritti a cui tutt’oggi assistiamo e, allo stesso tempo,  promuovere progetti a livello regionale e territoriale che rispettino i principi dello sviluppo sostenibile contenuti nell’Agenda 2030, di cui i paesi membri dell’ONU sono firmatari.

In questa sede verranno tenuti in considerazione in modo particolare due articoli.

L’ art. 21 sulla “Non discriminazione”:

“È vietata qualsiasi forma di discriminazione fondata, in particolare, sul sesso, la razza, il colore della pelle o l’origine etnica o sociale, le caratteristiche genetiche, la lingua, la religione o le convinzioni personali, le opinioni politiche o di qualsiasi altra natura, l’appartenenza ad una minoranza nazionale, il patrimonio, la nascita, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali”

E l’art. 23, ancor più specifico per il tema di cui ci occuperemo, “Parità tra uomini e donne”:

“La parità tra uomini e donne deve essere assicurata in tutti i campi, compreso in materia di occupazione, di lavoro e di retribuzione. Il principio della parità non osta al mantenimento o all’adozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato”

La disparità tra uomini e donne nel mondo lavorativo continua infatti ad essere notevolmente diffusa. Si tratta di una disparità che si manifesta a livello salariale (minori retribuzioni per le donne rispetto a quelle dei loro colleghi uomini anche a parità di incarico lavorativo) e a livello occupazionale (sono meno, o sono stati meno fino a poco tempo fa,  i posti di lavoro garantiti alle donne).

A tal proposito la Regione Piemonte si è impegnata negli ultimi anni a favorire politiche di intervento rispetto all’occupazione femminile, di cui si fa portavoce la Dirigente del settore delle pari opportunità nella regione Piemonte, la dottoressa Manuela Ranghino. Tra gli interventi proposti ricordiamo l’introduzione di voucher di conciliazione, ovvero titoli di acquisto riconosciuti a tutte quelle categorie di persone che presentano difficoltà ad inserirsi nel mondo del lavoro. Per quanto riguarda le donne, una delle maggiori ragioni per cui possono facilmente rimanere escluse dal settore lavorativo è il loro impegno nel settore della cura dell’area domestica.

Il tema della cura e la necessità delle donne di liberarsi da tali oneri presenta delle radici storiche. I movimenti femministi che coinvolsero l’Europa negli anni Settanta del Novecento insistettero molto sulla necessità delle donne di svolgere lavori retribuiti fuori dall’ambiente domestico, per poter essere indipendenti sul piano economico dai loro mariti e dalle famiglie. Tuttavia questo tipo di lotta di cui le donne bianche si fecero portavoce, seppur degna di nota, comportò una serie di problemi le cui conseguenze sono oggi ben visibili. Si venne a formare quella che nel campo studi sociali viene chiamata la “catena della cura”: un potente flusso migratorio di donne provenienti dal sud globale che si spostarono in Europa per poter sostituire le donne locali nei lavori di cura e in quelli domestici. Alla luce di questo fenomeno possiamo dire che l’errore fu quello di non aver preteso una maggiore parità rispetto agli uomini dividendo i lavori di cura con loro, ma piuttosto di aver cercato di guadagnarla dimostrandosi poco solidali con le loro sorelle di altre zone del mondo.

Ancora oggi sembra che la possibilità di condividere con gli uomini il peso e la responsabilità della vita privata non sia ancora stata raggiunta, la cura continua a pesare sulle spalle delle donne, soprattutto di quelle che per diverse ragioni non possono permettersi di delegare certi compiti ad altre. L’introduzione di voucher di conciliazione si pone come obiettivo quello superare tale scoglio, tuttavia i risultati ottenuti dalle valutazioni sembrano dimostrare uno scarso successo dell’iniziativa. Tra le cause che ne spieghino i risultati modesti rientra sicuramente una procedura amministrativa complessa.

Nonostante ciò la Regione Piemonte ha intenzione di riproporre il progetto per il 2021, una volta rivisti alcuni aspetti che rendano le procedure più scorrevoli.

Un’altra politica degna di nota, che ancora una volta affronta il tema della cura, è quella relativa al congedo parentale e alle possibilità di rientro al lavoro in seguito al periodo di maternità. Non si contano i casi di donne che negli ultimi anni hanno perso il lavoro, subìto mobbing, o pressioni psicologiche affinché rimandassero la loro decisione di avere figli. In una condizione lavorativa difficile, costellata di lavoro in nero e contratti precari, stage e partecipazioni non retribuite, il diritto alla maternità sembra venir meno. O meglio, a venir meno è il diritto a svolgere una propria carriera professionale pur diventando madre.

L’intervento proposto dalla Regione consentirebbe ai padri di usufruire della paternità e alle loro compagne di riprendere l’attività lavorativa dopo il parto. La speranza è quella di creare un sistema che permetta, da un lato, di ripensare alla nozione di paternità e di avvicinare gli uomini alle pratiche di cura, dall’altro, di impedire che le donne continuino a subire ingiustizie nel mondo del lavoro.

Si tratta tuttavia di politiche che, sul piano sociale, si ripropongono di combattere mentalità dure a morire ed è così che possiamo spiegare la scarsa partecipazione anche a questa iniziativa, nonostante la procedura amministrativa fosse, in questo caso,  di facile accesso.

E poiché i tempi di attesa affinché una mentalità cambi spontaneamente sono piuttosto lunghi e non garantiscono alcun margine di successo, è necessario a volte intervenire con politiche attive come quelle delle ormai note quote di genere.

Tra le teorie contrarie alla loro introduzione troviamo sicuramente quella secondo cui si tratterebbe di un sistema poco meritocratico, con cui si corre il rischio di assumere persone poco qualificate solo perché donne.

Uno studio del Censis del 2019 ha dimostrato che negli ultimi anni il numero di donne che arrivano a conseguire la laurea è superiore a quello degli uomini (nel 2018 il 57,1% dei laureati totali sul territorio italiano erano donne), così come sono molte più le donne rispetto agli uomini che proseguono gli studi dopo la laurea. Inoltre i voti ottenuti con la laurea o il diploma risultano essere migliori per le donne.

A partire da questi dati non si spiega per quale ragione si possa credere che ci siano difficoltà a reclutare donne competenti per posti di lavoro.

Resta comunque difficile valutare, da un punto di vista statistico, che impatto abbia effettivamente avuto all’interno delle aziende l’introduzione della legge Golfo-Mosca del 2011, la quale impone l’obbligo per le società di rispettare una soglia di rappresentanza per entrambi i generi del 20% (poi aumentata al 40%), pena sanzioni che possono spaziare da una multa, in seguito ad un primo controllo, fino allo scioglimento dell’organo.

Valutare che effetto abbia avuto la maggiore presenza di donne all’interno delle varie aziende risulta complesso a causa di tutta una serie di variabili che potrebbero compromettere i risultati della ricerca e, tuttavia, non è possibile procedere con un’analisi che isoli una variabile dalle altre. Il maggior successo di un’azienda in seguito all’inserimento di un numero consistente di donne potrebbe dipendere non dalle suddette, ma da uno spirito innovativo e una politica efficace dell’azienda stessa.

Al contrario, un calo della produzione potrebbe derivare da una crisi economica e non dal rendimento del lavoro femminile.

Si può comunque affermare, come provato da studi di ricerca condotti dalla dottoressa Chiara Pronzato con l’Università di Torino,  che in seguito al 2011 la condizione generale di varie aziende italiane messe a confronto sia migliorata e i mercati finanziari non sembrano essere peggiorati.

Eppure se il numero di donne è notevolmente aumentato all’interno dell’amministrazione pubblica, permettendo all’Italia di rientrare nella media europea, non si può dire che lo stesso valga per gli enti governativi o i settori privati.

L’articolo 51 della costituzione italiana afferma che:

“Tutti i cittadini dell’uno o dell’altro sesso possono accedere agli uffici pubblici e alle cariche elettive in condizioni di eguaglianza, secondo i requisiti stabiliti dalla legge. A tale fine la Repubblica promuove con appositi provvedimenti le pari opportunità tra donne e uomini.”

La corte costituzionale ha però sostenuto che questa norma sia da intendersi come norma meramente programmatica, ovvero una parità solamente formale che non prevede politiche attive a riguardo. Si afferma inoltre che tale norma debba avere una validità secondaria al funzionamento degli organi di governo. Ciò limita la capacità di innovazione che certe politiche dovrebbero garantire.

Discorso ancora più complesso è quello dell’ambito privato. Mentre l’amministrazione pubblica permette, tramite l’introduzione di strumenti e metodi di valutazione, di evitare discriminazioni almeno in fase di accesso; lo stesso non si può dire del settore privato. Si ritiene che il settore privato finirà con il passare del tempo a modellarsi sull’esempio di quello pubblico.

Le politiche di discriminazione positiva presentano sicuramente delle difficoltà evidenti dal punto di vista pratico. Assicurare che venga assunto un certo numero di donne all’interno dei diversi ambiti non elimina sicuramene il problema della discriminazione di genere alla radice. Una discriminazione che continua a emergere nei discorsi politici, nel contesto mediatico, nelle testimonianze di tutte quelle donne che ogni giorno vengono sminuite all’interno dell’ambito lavorativo.

Tuttavia risultano comunque essere un passo significativo per cominciare a ridiscutere, anche nel discorso pubblico, gli equilibri di potere.

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